想要业绩增长，就要开拓市场，想要开拓市场，就需要组建团队，就要有人才，有了人才能带兵打仗，那么怎样在面试的时候就能“火眼识人”？

本文分享华友汇管理咨询创始人李江老师对销售人员面试的思考，适合广大管理者学习，从业务视角出发，为打造销售铁军选拔适合的销售人才与销售干部。

文章附有知识卡片，推荐收藏阅读。

01.面试的经验来自哪里？

面试的经验怎么来？面试一个人，后来我没有录取他，请问能验证我当时面试的判断吗？很难。

什么时候我能够验证？当我觉得这个人不错，招进来之后工作一段时间，发现有两个可能，一个是真的不错，一个是我看走眼了。

所以一个人的面试经验是怎么来的？实践中来的。

我面试他进来之后，要培养他一年、两年、三年，才发现他原来是这样子的一个人，而我面试的时候，他当时是这样子的一个人；然后我又去面试，我慢慢有了经验知道了，如何判断面前的这个人是否合适，他有什么优点和缺点，也就是说，通过面试，把人招进来，还要伴随他走过N年，我们才能知道当年我面试他的结论哪些是正确的，哪些是错误的。

所以面试这个经验的获得非常珍贵，成本是很高的。你有没有算过，约一个人过来面试，面试完没有通过，这件事情的成本是多少？简历筛选、初试、复试，最后没要，我们估算过要3000元左右，面试一个人没要，这一个人一次的面试成本最少要3000元。

这个人来面试但是没有入职，对于面试官而言，他的经验没有增加很多，因为人没有入职，我们不知道他到底行不行，只有这个人入职了，跟你一起工作，这时你才能发现原来我看简历的时候，我的判断哪几点是对的，哪几点是错的。

所以招人这个事很难，“识人”的能力获得很难，但是这种能力一旦获得，对个人和公司的帮助特别大。

我面试人主要是以销售为主，基本上5分钟以内，我就知道他大概的level，想藏也藏不住，想掩盖，或者想夸大都是不行的。通过什么知道呢？思维结构、所有的数据、言谈举止。

这个经验就来自于我面试的人多，陪伴他们工作的场合多，是20年的经验积累下来的，20年来我面试1000人以上，多次从零开始组建团队、带领团队发展业务，所以我对“一个人是如何成长的，一个人的能力是如何获得的”，有很深的感受，基于这些经验，今天就教大家怎么去面试。

02.谁是合适的人才

大家觉得招到一个合适的人才，作用大不大？太大了，一个合适的人到岗，能改变一方局面，能扭转业务形势。我多年来的工作与实践案例多次证明了这一点，毋庸置疑。

我们曾经有过一次很有意思的讨论：对于业务发展，什么最重要？

有几个HR出身的朋友就说不是，是人很重要，所有的事都是人的事儿。但我们业务出身的人就说，肯定是业务流程很重要，所有的事都是要先干，然后根据这事的标准再去找人。

其实两个观点都是对的，两个观点都要结合。HR出身的人，他觉得我找到一个合适的人，这个人就能搞定这些事。业务的想法是有人就先干着，没合适的人我就只有把勉强合适的人找过来，培养他才行，这两个观点都没有错，归根结底就是得有人可以胜任才行，不管是他入职就可以还是他过来以后你培养他才可以。

我发现招聘到一个合适的人非常重要，包括我辅导的很多企业，都是从招聘做起的，团队的招聘要介入，总监级的我都要面试，因为我不放心，他来了如果不合适怎么办？在这个过程中我就发现，如果找到一个合适的干部，他来了之后真的是局面都打开了。

例如我辅导深圳某客户，招了一个总监，当时面试的时候我就面试了几分钟，公司副总和我一起面试，最后出来了问我咋样。我说：你还没看出来吗？好，这个人可以赶快让他进来。他进来了，现在成绩非常好。第一他把深圳部门业务带得非常好，第二他又兼任分公司总经理，分公司业务也起来了，任劳任怨，我真的我很满意。我当时没看错，我面试那几个干部都很好，从看他们的简历，到进来到实际工作到最后的成长，我非常满意，这也是现在我这个客户的业绩成长非常快的一个原因，现在两个月签单的客户数基本是以前一年的客户数，发展的比较好。

那么优秀的销售人员，他长什么样？给大家讲讲。

第一个是这个人特别有担当，你跟他交谈的时候，你发现他的责任心非常强大，非常非常自信。第二个自尊心，很有自尊心，第三个善于学习，还有情商高，对组织忠诚，对员工有利他心。这个要求很高了。

这些素质哪些是在面试能看出来的，哪些面试看不出来的？有同学说是忠诚、利他，是的，面试有几个因素是看不出来的，我们面试就聚焦我们可以在面试中得到判读的方面。

要怎么看？你要挑战他，你要Challenge他，就要“挑刺“，我就看你怎么应对，我看你能不能过关。例如“你销售额看来不咋样”，就刺他，看他咋回答，他的情商就表现在这里，他的语音语调，他的答案完全体现了他的水平。

03.“火眼识人”的方法论

那么面试一整个流程下来，具体要怎么“识人”呢？有四个方面你要关注。

第一，看学历

你们觉得销售什么样的学历最好？据我观察，其实销售最好是大专以上。本科恰恰有个问题，什么问题？好本科他不愿意做销售，或者说对销售有误解，觉得我学这么多年让我去卖东西，他认识不够，他有点抗拒，恰恰什么样的本科做得好？3本4本，他觉得我学校也不咋地，技术搞不了我就去做销售吧，他能搞好，而比较突出的往往是大专。

当然了你说有些高科技的公司我觉得还是要本科，像华为，因为它系统确实复杂一点，华为是本科以上。

但是华为有一点，华为的特征是把读书人变成工程商人。“把你们这些知识分子变成工程商人”这是任老板的话，后来就更狠了，后来是变成狼了，华为的狼文化。

所以第一个是学历背景，大专以上比较好。

什么样的专业最合适？一般的经验讲，文科不适合干销售，艺术、美术、音乐，这种感性的学科，也不适合做销售。什么样人做销售最合适？就是理科生。理工科的人懂产品，而且思维严谨，逻辑性很好，做销售一定要逻辑很好。

第二，看简历

回忆一下，你打开一份简历的时候是怎么看的？是不是从上往下，一直看到结尾？

我是怎么做的呢？看完前面的姓名、年龄、学历这些基本信息，直接翻到最后一段经历，从他毕业那一年，从后往前看有没有成长。

▍年龄

销售人员的黄金时代是哪个年龄段？

其实38、39都能干，但40岁以后的销售人员必须当干部，他要当销售干部，如果还当销售就有问题了。

销售如果干久了，始终没有成长为干部，他会有很明显的惰性，这是职业的特征。

如果还没有成为干部，他就会迅速下降，变成“油条”。他会想：“算了就这样吧”，“我的职业生涯也就这样了，我就混”，他的心态就会变暗，开始想办法占公司便宜，拿公司的政策报销，偷懒。

那么什么时候开始干？25~28是beginner，是初级销售，各位可以用，但你要考虑到你的公司能不能用。华为可以beginner，因为华为愿意培养10年，但是我们在自己的公司要考虑到我们能培养吗？则个年龄段的销售相对弱小。

28~32岁左右，有点经验了，但是还不是很强大。

所以说我最喜欢的销售人员是32~38，这种人是最合适的。第一他们刚成家，家庭压力大，他愿意好好干，没成家也行，没成家经验也到了，沉淀了小10年。第二，这个阶段他愿意学，社会也教育过他了，他的心态也好，32~38是黄金年龄，是我面试时最喜欢的年龄段。

我给深圳客户面试的那一批总监，都很OK的，就用了这个逻辑。因为我形成框架了，一看就知道这个人很对，一看就符合标准。

▍工作经历

看完前面的内容，我一般会直接翻到第三页，从毕业那天开始看：24岁他毕业了，去哪了？干啥了？干什么职位？干多久？我在观察他在这份工作里面收获了什么。

人的能力的获得非常有意思，他干过什么他才会什么，你没有干过，那你说我看过书，那真没用，你就只有干过你才懂。所以我就要看你那份工作，你究竟干了什么。

还要看干了多久，大家想想在一份工作里面，想对这个工作有所了解，获得这份工作的能力，要多久时间？

一般而言至少一年，他对这个岗位才有所了解，能力才能沉淀到身上，再有所上升的话，可能得一两年。当然有的岗位确实太简单了，干一年就懂了。

一般情况下，一个岗位干了一年懂一点，干了两年还可以，干了三年肯定掌握。

如果干了四五年还没有换岗位，如果一个人在一家公司、一个岗位是干了4年都没有提升或者没有跳槽，说明什么？他这个人的瓶颈在这里了，这个人的能力获得的慢。

举个例子，总经理助理大家说觉得多久能掌握？就是你忽然到了一家公司当了总经理助理，多久你能帮协助总经理把咱这事给磨平。总经理助理干好，快了也得一年半，慢的要两三年。

所以你要判断这个岗位他到底吃透没有，但有的岗位很容易吃透，比如说他刚24岁毕业，公司销售专员干了两年，吃透没有，两年销售专员吃透了，第三年荣升大区经理，干了两年吃透没有？两年差不多了，后来升任大区总经理，带一个团队50人，干了一年跳槽了，你会怎么判断他？没吃透，这是因急于跳槽。

还有看这个人的跳槽，有的人跳槽，每两三年平着跳一次，什么原因？就是心又大，能力又不行。有的人是五六年、六七年也不跳，跳了之后也没涨，这说明什么？能力不行，六七年没动，跳槽了也没升职。

什么样的人比较合适？就是干三四年升职，每次岗位都在升职，每次公司都在变大，越跳越牛，他又知道怎么选择行业，又知道什么时候该跳了，薪资每次都在涨，越跳越好，这一看就是人才。

当然其中有没有例外？个别有。但这要具体问题具体分析了。

第三，看业绩

销售是最不容易隐瞒的，你要是找其他岗位他还能隐瞒，销售最不容易隐瞒，为什么？业绩是藏不住的。

▍数据

但是很多人在尝试隐瞒，如果是一个优秀的人，他直接上来就会这样讲：李总我过去三年销售额多少，我是销冠，我排名多少，我们团队多少，他会主动的讲。但是如果面试之后，你发现销售人员从来没有说过数据，只说“干的挺好的。”说明什么情况？他在隐瞒。一个优秀的销售，要了解他跳槽过来了，以前是不是销冠，是不是名列前茅。

▍性格特征

销售的性格特征是非常明显的，就是他的一种锐气、自信。其面试的时候，你能感觉到他在你面前非常自信，而且渴望成功，愿意成功，这是能直接感受得到的。

▍一线经验

大家觉得一线销售经验最少要多久，最少3年，如果好一点的话，5年以上，这个经验是很难得的，是一生受益的。你在一线真正打拼过是一生受益的，因为将来你对业务的所有判断都来自这3、5年的一线经验。

我在某个客户辅导的时候，把销售副总挪了一个位置，然后又提拔了一个人当销售副总，旁边有一个人就没有提拔成销售副总，那个人很生气，他觉得我是老干部，为什么没有我，然后他就辞职走，每次变革都有代价。

后来我们说为什么没有提拔他？因为那哥们一来没多久就在总部做销售管理，他缺乏一线的经验，一线的经验不足，所以这次调整没有提拔他，后面有个总部的干部就很害怕，他说李老师说我得到一线去，我不想在总部干活。他说，你看那谁，我们公司的元老缺乏一线经验，这都走了，我现在还年轻，我要成长。后来他去一线工作了，去了从零开始去打拼。

蒋介石一辈子吃亏在哪就在没一线实战经验，没有真正打过仗，毛教员一辈子军事的基础就在井冈山的那几年，这是质的区别。

毛教员是从小团队从游击队打起来的，他打到后来千军万马都能指挥。蒋介石在日本的士官军校是实习，其实没学啥东西，回了国之后说是自己是日本士官学校毕业的，获得了孙中山的认可，然后一直是校长，他就没有一线的经验，不懂装懂，一到大仗他就临阵指挥，他就要这样、那样指挥细节，而你看教员，远在中央发电报，我说大方向你们来定细节，蒋介石是指挥细节，你这个军往哪走，你这个师往哪走，这完全不一样的风格。最后蒋介石一打仗就完，他缺乏军旅的最基层的经验，这是很重要的训练。所以销售经验三年、三五年最重要。

第四，看带队伍

▍规模

你们觉得一个干部带多大队伍合适？一个小team，最少你得三五个人，带俩人都不行，带一个人也不行，你带过三五个人，这好歹是个小team。

什么时候这个人稍微像点样了？带十几个人团队了；再大点带三十多个人团队，就有些管理水平；要带五十人团队，基本上他是一个比较高级的干部，销售团队管一百人的时候水平就很高了。

▍时长

带队伍的时间是多少？当然team越大要求时间越长，带三五个人带一年差不多了，带十个人你要把握整个团队得一两年，三四十个人的团队要两三年，这个团队的事你彻底整明白了，这个团队怎么驾驭，怎么训练，彻底整明白要两三年。

所以你得看这个人成长的历程，他的每个岗位，第一这是什么岗位，第二这个岗位干了多久，第三别平着跳。

而且还要看所带团队的业绩情况，这非常实在的反应了能力水平。

03.

销售人才面试建议

给大家总结6条面试时的建议。

在面试的时候能看出来什么特征？第一个，非常的好胜，非常有荣誉感。大家想一想在谈话里面能不能看得到？会的。你跟他谈话的时候，你感受到他非常强烈的这种自信，非常强烈的成就导向。

第二个是不是有答案的，你总是有业绩的对吧？你给我说一下，你上个月销售额多少前年多少？我一看增长，我就问你过去三年增长多少，过去三年增长平均35%，这就不错。他如果说其实由于疫情的原因，还有我们产品的原因，以及我们价格利润怎么样？增长一直是5%左右，肯定有问题对吧？你一谈全是问题。

第三个你看他跳槽路径，是越跳越高了，还是平着跳。是一年一跳还是两三年，还是五六年，看他的过程。

还有一个怎么考察他的情商，有意的在面试里刺他。“你过去好像团队的经验不够。”“不是，其实李老师我带团队很好的？我带团队……”他来反驳你 。那你在管理团队上什么短板最大，你就有意刺他，看他的反应。

第五个就是谈话过程中看这个人是不是够沉稳。其实销售有一个很重要的特征。销售队伍是不是军队？是。

曾国藩在建军队的时候说了两个，曾国藩建湘军，第一个要求忠义血性，第二个要求叫乡气。什么叫乡气，乡村的气息就是有点土气，淳朴，忠诚，朴素，沉稳，土里土气的，老实巴交的，但是很忠义，还有血性，这是湘军的标准。

后来我面试确实也这样，我给一个客户面试总监的时候，面到一个人他非常的自信和沉稳，是一个干部的材料。我面试了其实也就10分钟不到，我说赶快让他进来，后来效果不错。

还有一个很重要的“空杯心态”，一个优秀的销售是空杯，就是特别的谦卑，他不骄傲，我如果面试一个销售员他骄傲，我就不要。

我讲一个案例，有一个小伙来了，小伙就是我有意的试验一把，小伙有点傲慢，他从一个友商过来，然后我想想算了，我也忍了，先进来。结果他进来了，事实证明还是不行，进来了一个月又走了，他进来之后不是空杯心态，觉得你们公司要我，不就是因为第一我是友商过来的，第二我是友商的干部，第三我手头有客户，你们不就是想要我的客户吗？他工资谈的也高，来的时候架子也大，动不动就说我手上有20多个客户。我第二个月就把他开了，我说我招你们来是打造一个铁军的，不是看哪个人手上有客户，你能融入这个团队最好，融入不了就不融。

所以我再次坚定了这个信心，一定要找空杯心态，一定要善于学习，我们招任何一个人，千万不要被他引导：“老子手上有客户，你们谁也不敢得罪我。”不要这样子。

我们打造的是一个铁军，我们打造的是一支军队，如果哪一个人来了就觉得我能和公司叫板，这不是军队，这是啥？军阀也不是，就是土匪。进去看全是土匪，我要你们干什么？千万不要那样，我来打造是一个军队，都是将军，都是士兵，都是军官。

04.打造铁军，绝不将就个别人

各位老板、各位管理者你们要注意，如果你一天面试十几个人，你是比较容易的能发现，其中两三个肯定是比较优秀的，因为你见的人多，你这一茬今天一天见了十几个，有两三个人确实是很ok的，自然而然你就发现了，咱就不说多了，我先把那两三个优秀的招进来。

我给大家讲我反复强调我们打造的是铁军，我看中的是整个团队，看中的是团队里每个人，我绝对不将就个别人，不管你是有能力还是有业绩还是有客户，我不将就个别人。

我这个军队强调的是纪律，你融合到我这个团队里面你就留下来，你只要不融合，我不管你什么时候都不要留。

大家注意留这种人带来的危害比不留大得多，我不要你那个客户，我不要你所谓能力，我都不要你，你留在这不要把我的团队带坏了，我的团队要是个怎样的团队？一个积极的、正向的一个团队，所以我坚决不容忍个别人，正是因为我的经验，所以我手段就比较果断，因为我不用浪费时间了，再浪费还是那么回事，不合适的人果断就开了。

| 作者：华友汇管理咨询 李江老师